2022 belooft een spannend jaar te worden voor wat betreft de jurisprudentie. Er loopt een aantal interessante procedures waarin mogelijk juridische knopen worden doorgehakt: wat voor een arbeidsrelaties worden er nu tot stand gebracht middels een platform, hebben ZZP’ers nog toekomst, wordt de verdere flexibilisering ook middels rechtszaken teruggedrongen etc..

Daarnaast wordt het spannend wat het nieuwe kabinet met de herstructurering van de arbeidsmarkt gaat doen. Wetsvoorstellen zijn nog niet bekend, maar de coalitie heeft wel bekend gemaakt dat e.e.a. zal gaan plaatsvinden via de lijnen van het rapport van de Commissie Borstlap (Rapport 'In wat voor land willen wij werken?' | Rapport | Rijksoverheid.nl) en het SER akkoord (“Investeren in brede welvaart, publieke sectoren en toekomstig verdienvermogen” | SER). We zullen het moeten afwachten.

Er is wel een aantal nieuwe regelingen bekend, dat per 2022 zal gaan gelden.
Een greep uit de wijzigingen die in 2022 (zullen gaan) gelden: 

Algeheel rookverbod op het werk per 1 januari 2022, dus ook geen rookruimtes meer. (Rookverbod openbare ruimten, werkplek en horeca | Roken | Rijksoverheid.nl)

Werkgevers kunnen werknemers per 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding betalen van 2 Euro per dag.

(Plannen kabinet voor thuiswerkkostenvergoeding van maximaal € 2 per dag | Prinsjesdag: Belastingplan 2022 | Rijksoverheid.nl)

Per 1 augustus a.s. treedt naar verwachting de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. (Wetsvoorstel ter implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden | Nieuwsbericht | Rijksoverheid.nl) Deze wet volgt uit een Europese richtlijn. Door deze richtlijn worden werkgevers onder meer verplicht meer informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten te verstrekken bij aanvang van een dienstverband. Wanneer een werkgever door de wet of de CAO verplicht wordt bepaalde opleidingen aan de werknemer te verstrekken, moet de werkgever die betalen en moet de opleiding onder werktijd kunnen worden gevolgd.

Ook mag een werkgever een werknemer niet belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een andere werkgever, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is. Daarnaast mogen werknemers vanaf een dienstverband van 26 weken – maximaal een keer per jaar – een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Het wetsvoorstel ligt nu bij de 2de kamer. Zodra er meer duidelijk is over de definitieve tekst, volgt er een aparte blog over dit onderwerp.

Per 2 augustus 2022, hebben ouders recht op 9 weken deels betaald ouderschapsverlof. Ouders krijgen dan van het UWV een uitkering ter hoogte van vijftig procent van hun dagloon, tot vijftig procent van het maximum dagloon. Nu al hebben ouders recht op 26 weken ouderschapsverlof, maar dat is onbetaald. De (deels betaalde) 9 weken moeten in het eerste levensjaar van het kind opgenomen worden. (Ouderschapsverlof deels betaald vanaf augustus 2022 | Nieuwsbericht | Rijksoverheid.nl)

Al met al niet echt opzienbarende of schokkende nieuwe regelgeving maar toch goed om kennis van te nemen. Ook omdat er toch weer wat geregeld moet gaan worden. 

De mogelijke wetswijzigingen die voortvloeien uit het regeerakkoord (Coalitieakkoord 'Omzien naar elkaar, vooruitkijken naar de toekomst' | Publicatie | Kabinetsformatie(kabinetsformatie2021.nl), zullen wij natuurlijk op de voet blijven volgen en daar zullen we u waar nodig tijdig over informeren. 

Voor alle arbeidsrechtvragen: bel of mail Vincent Breedveld en zijn team (breedveld@dayonelegal.nl)