Over de Wet Arbeidsmarkt in Balans schreef ik reeds een blog in mei 2018.  We zijn alweer een jaar verder en de wet “hangt” nu bij de Eerste Kamer. De WAB behelst volstrekt onvoldoende lapmiddelen om de arbeidsmarkt gezond te krijgen. 

Uit mijn praktijk weet ik dat de gemiddelde ondernemer op arbeidsrechtelijk gebied worstelt met twee onderwerpen: het ontslagrecht en de doorbetaling van loon bij ziekte voor een periode van maar liefst twee jaar. Het gaat bij het laatste niet alleen om de financiële gevolgen (dat is enigszins verzekerbaar), maar met name ook om de enorme papieren rompslomp en dito werkzaamheden die de re-integratie van een werknemer met zich mee brengt. Ik merk dat werkgevers dat in toenemende mate spuugzat zijn en daar zal ik binnenkort een aparte blog over schrijven.

Gelet op het voorgaande, is een toenemende vlucht naar payrolling  niet onbegrijpelijk. Het vaak geuite verwijt, dat werkgevers met een payrollconstructie trachten hun verantwoordelijkheid te ontduiken, miskent dat het de ondernemers met name gaat zich te ontlasten van alle werkgeversrompslomp. 

Terug naar de WAB. De overheid constateert op onderdelen een ongewenste verschuiving van vaste banen naar flexibel. Waarom baanzekerheid boven flexibiliteit zou moeten gaan is overigens niet goed beargumenteerd. De verschuiving moet kennelijk bestreden worden en daarvoor wil de overheid een aantal maatregelen invoeren. Flexibel krijgt een boete door een 5% opslag op de verschuldigde ww- premie. Daarnaast moet het aanbieden van een vaste baan weer aantrekkelijk worden door het ontslagrecht ietsje te versoepelen; ontslagredenen mogen nu weer gecombineerd (en “gestapeld”) worden met als risico een 50% hogere transitievergoeding. 

Ik voorspel u: er is geen ondernemer die daardoor zal besluiten om meer vaste krachten aan te nemen. Zo werkt dat niet. Naast de problemen met de loondoorbetaling bij ziekte, heb ik gemerkt dat werkgevers in toenemende mate huiverig zijn om mensen in vaste dienst te nemen. Dit omdat het moeizaam blijft om weer afscheid te nemen als dat in de ogen van de ondernemer noodzakelijk is. Ik vermoed dat dit alles te maken heeft met een afgenomen arbeidsmobiliteit. Het is in ieder geval zo dat al decennialang, alle (financiële) regelingen voornamelijk gebaseerd zijn op zitvlees: hoe langer je ergens zit, hoe beter het is. In veel gevallen (sla de CAO’s er maar op na) krijg je er vanzelf een periodiek bij door simpel tijdsverloop en de transitievergoeding wordt ook berekend naar de duur van het dienstverband. 

Mijn overtuiging blijft: als je de instroom bij ondernemingen wil vergroten, zal je de mogelijkheid tot uitstroom moeten vergemakkelijken. Zo simpel is het. Daarnaast zou het verstandig zijn om nu eens écht een integrale arbeidsmarktvisie te ontwikkelen, inclusief een gedegen onderzoek naar de enorme uitstroom naar ZZP-achtige constructies. Daarvoor is moed nodig, met name als heilige huisjes (zoals de preventieve ontslagtoets) niet worden gespaard. Misschien iets voor Thierry om op te pakken? 

Vincent Breedveld (breedveld@dayonelegal.nl)