In deze COVID-periode gaan veel ondernemers – gelukkig – gestaag door binnen de mogelijkheden die zij hebben, maar is kostenreductie en kostenbesparing wel veelal aandachtspunt. 

 

Het aantrekken van een stagiair lijkt in dat kader soms een “kostenaantrekkelijke” optie. Maar is die stagiair wel altijd daadwerkelijk een stagiair, of kan die onder omstandigheden ook als werknemer worden aangemerkt? Het onderscheid is niet altijd even duidelijk. Toch is het voor alle partijen bij een stagecontract goed om te weten hoe hun arbeidsrelatie beoordeeld wordt. Want als de stagiair opeens een werknemer blijkt, geldt de regel dat deze bijvoorbeeld niet zomaar ontslagen kan worden. Ook heeft een werknemer na afloop van het dienstverband onder andere recht op een transitievergoeding en – als aan de criteria is voldaan – een WW-uitkering. Ook krijgt een werknemer na verloop van tijd ‘automatisch’ een contract voor onbepaalde tijd. Wat voor de langere termijn serieuze gevolgen heeft, voor werkgever én werknemer.

 

Als werkgever, maar ook als stagiair of werknemer wil je dus weten waar je aan toe bent. In dat kader is relevant hoe de arbeidsverhouding die partijen beogen het beste kan worden ingericht en welke zaken juist niet of wél in een “leer-overeenkomst” moeten worden afgesproken. In september 2020 heeft de Belastingdienst bovendien haar handreiking stagiairs geüpdatet. De handreiking legt uit hoe de werkgever de stagiair moet verwerken in de aangifte loonheffingen. Daarom in dit blog wat praktische arbeidsrechtelijke tips.

 

Essentieel is dat de elementen van een arbeidscontract zoveel mogelijk worden weggelaten in de vormgeving van de arbeidsrelatie, als het de intentie is om een stagecontract aan te gaan. Als de elementen van een arbeidscontract namelijk aanwezig zijn, dan is per definitie sprake van een arbeidscontract. Wat die elementen zijn staat in de wet:

1. arbeid
2. loon
3. gezagsverhouding

Ontbreekt één van deze elementen, dan zal niet van een arbeidscontract gesproken kunnen worden. Simpel en duidelijk, zou je zeggen, maar dat is het niet. Deze drie elementen lijken bij de stagiair namelijk óók aanwezig. De stagiair verricht doorgaans ook werkzaamheden tegen betaling van een vergoeding. Juridisch gezien ligt dat genuanceerd. Wat zijn dan de verschillen met een normale dienstbetrekking?

 

Bij stagiairs voeren de leeraspecten de boventoon. Oftewel: de stagiair komt om iets te leren. Hij loopt mee om ervaring op te doen, theorie te combineren met praktijk en een kijkje in de ‘werkende’ keuken te nemen. Bij kortere stageperiodes zal het leerelement meestal duidelijk overheersen. Bij een langere stageperiode zal daar echter minder snel sprake van (kunnen) zijn, omdat de werkgever steeds meer profijt zal (kunnen) hebben van het werk van de stagiair. Dat maakt dat er bij een langere stageperiode eerder sprake kan zijn van een arbeidscontract. Bottom line is: de stagiair die tijdens werktijd gewoon werkt en niet de gelegenheid krijgt om te leren, is uiteindelijk een werknemer. Dat maakt dat ook de productiviteit van de stagiair, de productieve arbeid, een relevant aspect is waar rechters naar kijken. Hoe groter die is, hoe risicovoller die kan zijn voor een werkgever, hoe vreemd dat ook klinkt.

 

Juridisch gezien moet naar álle relevante omstandigheden worden gekeken. Relevant kan bijvoorbeeld ook zijn of de onderwijsinstelling zich actief bemoeit met de stage. De hiervoor beschreven aandachtspunten zijn dus niet in beton gegoten. 

 

Voor wat betreft de inhouding van loonheffingen en premies mag je als werkgever overigens niet afgaan op bovenstaande aandachtspunten. De fiscus kijkt namelijk met een iets andere bril naar een stage, voor wat betreft de fiscale toets die zij aanlegt. Fiscaal gezien is er ook bij een stage daardoor mogelijk wél sprake van een dienstverband, een fictief dienstverband welteverstaan. Als gezegd heeft de Belastingdienst recent een nieuwe handreiking stagiairs online geplaatst. De wijze waarop de stagiair betaald wordt en de hoogte van de betaalde vergoeding zijn de bepalende factoren. Ontvangt de stagiair namelijk een vergoeding als tegenprestatie, dan is de werkgever inhoudingsplichtig. Dat kan ook het geval zijn als deze tegenprestatie geen reële beloning vormt voor de werkzaamheden. Uiteraard zijn er in de fiscale wetgeving ook weer uitzonderingen geformuleerd, bijvoorbeeld wanneer alleen de werkelijke kosten worden betaald of als de vergoeding, kortgezegd, niet ten goede komt van de stagiair.

 

Als werkgever zijnde is het goed om afspraken met stagiairs vooraf even te laten checken. Wij kunnen u ook helpen aan een standaard-stagecontract. 

Vragen? Neem contact op met Anne Zweipfenning via: zweipfenning@dayonelegal.nl